Samtaler sat i systemRødkilde Gymnasium har fået styr på MU-samtalerne med systemet Medarbejderplan. Det giver overblik og synlighed, mener såvel leder som ansat.MU-SAMTALER > af rie nielsen > foto: niels åge skovbo/fokusHvordan udfylder man sit job som gymnasielærer, og hvor ligger mulighederne for faglig og personlig udvikling? Det er spørgsmål, der én gang om året skal tages op i den såkaldte medarbejderudviklingssamtale, MU-samtalen, hvor leder og medarbejder ser hinanden i øjnene. Samtalen er blevet lovpligtig.
På Rødkilde Gymnasium i Vejle har man fra dette skoleår sat MU-samtalerne i digitalt system.
Skolen har indført en såkaldt Medarbejderplan, som er udviklet af firmaet Innomate, der har digitale HR-redskaber som speciale. Medarbejderplan holder digitalt styr på processen omkring MU-samtalen og samler oplysninger om medarbejderen, såsom personalemappe, kursusbeviser og cv.
»For at vi kan lave det produkt, vi er sat i verden for, nemlig gode studenter, skal lærernes kompetencer være de rigtige. I den forbindelse er MU-samtalen vigtig, fordi vi bl.a. ved hjælp af den løbende kan sikre os, at vi har de kompetencer på skolen, der gør det muligt for os at nå målet,« forklarer uddannelsesleder Jørgen Lassen.
Han er en del af det ledelsesteam på fire, der i indeværende skoleår har gennemført MU-samtaler med samtlige ansatte.
»Det er min opfattelse, at det er svært for mange i gymnasieverdenen at skabe sig et overblik over, hvordan man holder styr på MU-samtaler, kompetenceplaner, efteruddannelse og p-sager. Sådan har det også været på Rødkilde. Men nu synes vi, vi har fundet en god måde at gøre det på, som måske kan inspirere andre gymnasier til at gøre noget lignende,« pointerer Jørgen Lassen.
Medarbejderplan
Metoden er altså Medarbejderplan. Et computerprogram, som holder styr på de faktuelle detaljer om hver enkelt medarbejder. Her ligger bl.a. medarbejderens ansættelseskontrakt, eksamens- og kursusbeviser, og hvad der ellers hører til en personalemappe.
Derudover indeholder Medarbejderplan et cv, hvor medarbejderen selv kan tilføje oplysninger, der har relevans for ansættelsen. Det kan være oplysninger om tidligere ansættelser, tillidshverv, fritidsinteresser og andre ting, man har foretaget sig jobmæssigt eller privat, som har betydning for, hvordan man udfylder sit nuværende job.
»CvÂ’et er medarbejderens mulighed for at fortæller sin egen historie,« påpeger Jørgen Lassen.
Ud over det nævnte indeholder Medarbejderplan også et element, der peger fremad. Nemlig en handlingsplan, som leder og medarbejder udfylder i fællesskab efter MU-samtalen. Her står, hvad der skal være medarbejderens fokuspunkter det kommende år i bestræbelserne på, at vedkommende hele tiden udvikler sig og til stadighed udfylder sin plads i forhold til målet: At give de studerende de nødvendige kompetencer.
»Det, at vi nu har alle disse oplysninger samlet digitalt, så de altid er tilgængelige, og så historikken bevares, gør, at vi får et fantastisk overblik over den enkelte medarbejders kompetenceudvikling,« slår Jørgen Lassen fast.
Selve samtalen
Et stykke tid før MU-samtalerne opretter ledelsen et spørgeskema i systemet, som bliver sendt via e-mail til samtlige medarbejdere. Skemaet bestod i denne omgang af fem åbne spørgsmål, som medarbejderen skulle svare på og returnere inden samtalen. Spørgsmålene kan udformes på alle mulige måder og handler om emner, man kender fra MU-samtalerne. F.eks. hvordan man mener, man klarer sine arbejdsopgaver, hvilke ønsker man har fremover, kompetenceudvikling og om samarbejdet på skolen.
»Det, at man skal have svaret på spørgsmålene inden samtalen, gør, at medarbejderen møder forberedt. Vedkommende har tænkt over emnerne og har forholdt sig til dem. På samme måde har lederen fået et indblik i, hvor medarbejderen ser sig selv. Det er med til at kvalificere samtalen,« mener Jørgen Lassen.
Selve samtalen går i dybden med de enkelte punkter.
»Det er et oplæg til diskussion. Ingen tvivl om, at det er medarbejderens samtale, hvor den enkelte gymnasielærer har lejlighed til at komme og sige, hvad vedkommende godt kunne tænke sig fremover. Men som leder har jeg også mulighed for at sige, hvad jeg kunne tænke mig, der skal ske med vedkommende, når jeg hele tiden holder mig det for øje, at vi skal have de kompetencer til rådighed, der er nødvendige for at opfylde målet. F.eks. skal efteruddannelsen passe til skolens mål og værdier, men også til lærerens lyst til udvikling,« pointerer han.
Og her kommer det nye system virkelig til sin ret hen over årene, forudser uddannelseslederen.
»Når begge parter hele tiden har muligheden for at se, hvad det er for kompetencer, den enkelte besidder, og hvilke kurser vedkommende har taget de seneste fem-ti år, så kan jeg som leder anspore en given medarbejder til at fylde mere på de steder, der er relevante, for at vi opfylder målet,« forklarer Jørgen Lassen og nævner et eksempel:
Skolen har en målsætning om, at alle undervisere skal være gode til it. På en skala fra 1-5 skal de fleste helst ligge højest muligt.
»Hvis en medarbejder selv vurderer, han ligger på 3,5, kan jeg gå ind og sige: Hvad gør vi så for at få dig op på 5? Og så kan vi sammen lægge en plan for, at det nok er et it-kursus, vedkommende skal på, og ikke et andet, han ellers havde ønsket sig,« påpeger Jørgen Lassen.
Ledelsesredskab
Han erkender, at Medarbejderplan kan virke som et udpræget ledelsesredskab.
»Derfor var vi også meget spændte på, hvordan det ville blive modtaget blandt medarbejderne. Men vi har ikke hørt en eneste negativ kommentar,« slår Jørgen Lassen fast og afviser samtidig, at det er et redskab, der øger ledelsens mulighed for at udøve kontrol.
»Lærerne har taget godt imod systemet, og det tror jeg, hænger sammen med, at det også udpræget er til medarbejderens fordel, at vi har alle oplysninger og historikken samlet og synliggjort. Hvis nogen halter på visse kompetencer, vil vi fra ledelsens side gøre hvad som helst for at få dem op på niveau. Det er da ikke at kontrollere på den ubehagelige måde. Det er at tage medarbejdernes kompetenceudvikling alvorligt,« understreger han.
Jørgen Lassen og hans lederkolleger har netop gennemført første runde MU-samtaler efter det nye system, og han glæder sig allerede til næste runde, fordi man så har de fælles handlingsplaner at gå videre fra.
Lektor Trine Østergaard glæder sig også til næste runde. Hun underviser i engelsk og samfundsfag og har desuden en administrativ funktion som international koordinator. Hun er meget tilfreds med det nye system:
»Jeg synes, det er rart, fordi det indeholder en udpræget målrettethed og et fællesskab, fordi begge parter er ansvarlige for den handlingsplan, samtalen munder ud i.«
»Med det nye system bliver samtalen vældig konkret, og alting er synligt, hvilket jeg synes er rigtig rart. Begge parter kan gå tilbage og se, hvad vi aftalte i første samtale, og vi kan holde hinanden op på det,« forklarer Trine Østergaard.
Såvel medarbejderen som lederen opnår en tryghed, mener hun.
»Det giver den tryghed, at begge parter kan kigge tilbage og løbende diskutere udviklingen. Sker de ting nu også, som vi aftalte? Jeg opfatter det ikke som kontrol. Nærmere som en form for tjekliste, så begge parter kan holde hinanden op på de aftaler, vi har lavet sammen, og støtte hinanden i at få dem gennemført. Det er jo ikke ledelsen, der alene har bestemt, hvad min udviklingsplan er,« pointerer Trine Østergaard.
Synligheden ligger også i, at hun selv udfylder sit cv. På den måde kan hun være sikker på, at ledelsen ser hende som en person med mange faglige og personlige facetter.
»Jeg bestemmer jo selv, hvilke oplysninger jeg lægger ud. Jeg skriver kun det på, som er relevant i forhold til min jobfunktion og ansættelsen her,« forklarer hun.
Hun har f.eks. skrevet, at hun har været undervisningsassistent på Aalborg Universitet, hvor hun bl.a. underviste i interkulturel kommunikation og international politik. Senere blev hun fuldmægtig samme sted bl.a. med ansvar for praktik i udlandet.
En anden oplysning er, at Trine Østergaard har været områdeleder på Aarhus Universitet med ansvar for at sende studerende til udlandet og for EUs udvekslingsprogrammer samt ansvarlig for udveksling af studerende med USA, Canada og Australien.
»Det er oplysninger, som er relevante for Rødkilde, fordi jeg er international koordinator her på gymnasiet, og som betyder noget, når vi sammen skal lægge en plan for at kompetenceudvikle mig,« pointerer Trine Østergaard, der også påpeger, at de oplysninger, hun lægger ud i sit cv, også betyder, at ledelsen ved, hvilke kompetencer hun har med sig, som de kan benytte sig af:
»Det kan være kompetencer, der ikke nødvendigvis knytter sig til mine fag.«
Hun brænder for de internationale dimensioner i undervisningen, og til sin MU-samtale lagde hun da også vægt på, at hun gerne fortsætter med den kombination, hun har som underviser og international koordinator. Og da Trine Østergaard i forvejen besidder en stor del international erfaring, er det da også i det andet spor, hun og Jørgen Lassen har lagt planer for fremtiden. I handlingsplanen står der bl.a., at det kan være en mulighed, at hun tager en master i pædagogik og i it.
Rie Nielsen er freelancejournalistBlad-nr.:07/2010
